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27 de julho de 2014
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Mesa Redonda

Apagão da Mão de Obra

Empresas e entidades se reúnem para encontrar saídas para o problema

Com o objetivo de promover uma discussão qualificada sobre o grave problema da falta de mão de obra na indústria da construção, identificar e sugerir soluções, a revista Grandes Construções, em parceria com o Instituto Opus, promoveu, no final de abril, nas instalações da Sobratema, uma mesa redonda sob o título Apagão de mão de obra - Tem solução? O encontro teve como proposta consolidar a atuação da Sobratema que, desde a sua fundação, em 1988, tem se dedicado a propor soluções para o desenvolvimento tecnológico do setor, difundir o conhecimento e informações, participar da formação, especialização e atualização de profissionais que atuam no mercado brasileiro da construção e mineração.

Assim, Grandes Construções e Instituto Opus propuseram uma pauta que estimulasse a discussão, levando os integrantes da mesa redonda a propor soluções práticas viáveis para reduzir a falta de mão de obra capacitada na cadeia da construção; sugerindo medidas capazes de gerar ações concretas para reduzir este problema.

Para compor a mesa redonda, foram convidados representantes de diferentes segmentos da cadeia da construção, reconhecidos nos setores onde atuam pelo notório conhecimento e por atuações marcantes nas questões envolvendo a formação, qualificação e capacitação da mão de obra. Estiveram presentes Hugo Marques da Rosa, presidente da construtora Método Engenharia; o engenheiro Elson Rangel, da Construtora Norberto Odebrecht; Antônio Luis Aulicino, gerente de Relações Institucionais da Associação Brasileira de Ensaios Não Destrutivos e Inspeção (Abendi); Allison Daniel, diretor da Escad Rental Terraplenagem e Locação de Equipamentos; Dionísio Parisi, gerente de Alianças Estratégicas do Serviço Nacional de Aprendizado Industrial (Senai); e Laertes Vieira, gerente de Unidades de Formação Profissional do Senai, além de Wilson de Mello Jr., diretor de Certificação e Desenvolvimento Humano da Sobratema.

Entre as sugestões levantadas no encontro está a criação de um fórum para divulgação e discussão das melhores práticas adotadas pelas empresas na qualificação do seu capital humano e no seu reconhecimento como fator chave para o sucesso das empresas que atuam na cadeia da construção.

Outra sugestão foi a instalação de um banco de talentos, com dados alimentados pelas próprias empresas, q


Com o objetivo de promover uma discussão qualificada sobre o grave problema da falta de mão de obra na indústria da construção, identificar e sugerir soluções, a revista Grandes Construções, em parceria com o Instituto Opus, promoveu, no final de abril, nas instalações da Sobratema, uma mesa redonda sob o título Apagão de mão de obra - Tem solução? O encontro teve como proposta consolidar a atuação da Sobratema que, desde a sua fundação, em 1988, tem se dedicado a propor soluções para o desenvolvimento tecnológico do setor, difundir o conhecimento e informações, participar da formação, especialização e atualização de profissionais que atuam no mercado brasileiro da construção e mineração.

Assim, Grandes Construções e Instituto Opus propuseram uma pauta que estimulasse a discussão, levando os integrantes da mesa redonda a propor soluções práticas viáveis para reduzir a falta de mão de obra capacitada na cadeia da construção; sugerindo medidas capazes de gerar ações concretas para reduzir este problema.

Para compor a mesa redonda, foram convidados representantes de diferentes segmentos da cadeia da construção, reconhecidos nos setores onde atuam pelo notório conhecimento e por atuações marcantes nas questões envolvendo a formação, qualificação e capacitação da mão de obra. Estiveram presentes Hugo Marques da Rosa, presidente da construtora Método Engenharia; o engenheiro Elson Rangel, da Construtora Norberto Odebrecht; Antônio Luis Aulicino, gerente de Relações Institucionais da Associação Brasileira de Ensaios Não Destrutivos e Inspeção (Abendi); Allison Daniel, diretor da Escad Rental Terraplenagem e Locação de Equipamentos; Dionísio Parisi, gerente de Alianças Estratégicas do Serviço Nacional de Aprendizado Industrial (Senai); e Laertes Vieira, gerente de Unidades de Formação Profissional do Senai, além de Wilson de Mello Jr., diretor de Certificação e Desenvolvimento Humano da Sobratema.

Entre as sugestões levantadas no encontro está a criação de um fórum para divulgação e discussão das melhores práticas adotadas pelas empresas na qualificação do seu capital humano e no seu reconhecimento como fator chave para o sucesso das empresas que atuam na cadeia da construção.

Outra sugestão foi a instalação de um banco de talentos, com dados alimentados pelas próprias empresas, que as permita localizar e acionar rapidamente os profissionais com o perfil que necessitam, em várias partes do País, para atuar em grandes projetos. O banco de talentos conteria informações relevantes como experiência e avaliação dos profissionais, projetos onde já atuaram, etc, reduzindo para o contratante o tempo de captação desses profissionais no mercado.

Também foi sugerida a utilização das redes sociais para a difusão das vantagens de se construir uma carreira de técnico atuando no setor da construção. Direcionado para o público jovem, com linguagem acessível e atraente, essas informações teriam o objetivo de mudar a cultura equivocada de que as alternativas de carreiras válidas para os jovens são as profissões de nível superior, como engenheiros, arquitetos, administradores etc.

Por fim, os integrantes da mesa redonda concluíram pela necessidade de se estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino e consultorias, bem como com entidades voltadas para a capacitação da mão de obra, como o Senai, de forma a garantir a formação de profissionais de elevado grau de conhecimento

A seguir, alguns trechos mais relevantes do debate.

ORIGEM DO PROBLEMA

Hugo Marques da Rosa

O Brasil foi tricampeão mundial de futebol em 1970. Naquela época, a música-tema da campanha brasileira na Copa falava em “90 milhões em ação”. Depois, em 1994, o Brasil ganhou o tetracampeonato, já com 145 milhões de habitantes. Isso significa que, entre o tri e o tetra, o Brasil cresceu em população o equivalente a uma França. Enquanto isso, o País sofria um dos mais dramáticos processos de urbanização que se tem notícia na história da humanidade, saindo de uma situação em que um terço da sua população vivia em cidades e dois terços no campo, em 1950, até chegar a uma distribuição de 80% dos brasileiros vivendo nas cidades e 20% no campo, em 2000. Então, à medida que a população cresceu, ela se urbanizou.

Paralelamente a isso, nós assistimos a um “boom” na indústria da construção que se iniciou na segunda metade da década de 1960, se estendendo até o fim da década de 1970, um período que ficou conhecido como o Milagre Brasileiro. Nesse período, a economia do Brasil chegou a crescer 12% ao ano, enquanto que a construção crescia 15% ao ano. Como resolver, naquela época, o problema da falta de mão de obra para o setor? A saída foi utilizar aquele grande contingente que vinha dos campos para as cidades, muitos do Nordeste ou do Sudeste do País. Dessa forma, a construção civil exerceu o papel de porta de entrada daquela população rural no ambiente urbano. Esse imigrante não estava preparado para a indústria, mas a construção, com seu caráter artesanal era essa porta de entrada.

Inicialmente esse trabalhador entra no setor como ajudante de pedreiro, passando por um processo de formação com base na observação, na imitação do seu colega, semelhante ao que se verificava na idade média.

Havia um estímulo oficial para que isso acontecesse. O BNH, por exemplo, foi criado para construir casas populares, mas o seu objetivo principal era gerar empregos. Na década de 1970, o sistema nacional de habitação era absolutamente refratário a processos industrializados que pudessem aumentar a produtividade reduzindo os postos de empregos. O BNH só começou a mudar este cenário no fim da década de 70, quando promoveu um campo experimental de protótipos, em Narandiba, na Bahia.

Depois veio a crise, quando a taxa de crescimento do PIB foi dramaticamente reduzida. A construção civil, no entanto, reagiu com um crescimento superior ao do PIB, sendo obrigada, mais uma vez, a recrutar trabalhadores vindos do Nordeste ou da lavoura, no interior de São Paulo.

Só que esse fluxo de gente vindo do campo para as cidades terminou. E começa se repetir no Brasil uma coisa que ocorreu em alguns países da Europa. Na França, por exemplo, depois da guerra, havia uma série de atividades que o francês mais educado não queria fazer. São trabalhos penosos, como coleta de lixo e a construção civil. A Franca resolveu esse problema importando trabalhadores da Espanha e de Portugal. A Alemanha importava os turcos. Só que os filhos desses imigrantes começaram a ter acesso ao sistema educacional de qualidade e já não queriam seguir as carreiras dos pais. Não dava para continuar importando mão de obra indefinidamente.

Então, nos anos 70, 80, o governo francês fez um enorme esforço para melhorar a produtividade, investindo maciçamente na construção civil, de forma que o trabalhador pudesse ser mais bem remunerado, e que as condições de trabalho fossem melhores, para que a construção civil pudesse disputar esses trabalhadores com outras atividades econômicas.

É mais ou menos essa a situação que nós temos hoje no Brasil. Não dá mais para buscarmos mão de obra no interior, porque o que se vê atualmente é o fazendeiro vindo à cidade recrutar trabalhador para levar para o campo, pagando um salário melhor. O sujeito que não encontrava emprego na construção acabou virando frentista de posto de gasolina, catador de papel, etc., e descobriu que, com essas atividades ele ganhava mais que na construção civil, em atividades muito mais leves.

Então, o desafio que nós temos hoje é criar condições de trabalho na construção civil para que possamos disputar os trabalhadores com outras atividades produtivas, com o setor de serviços, etc. Isso cabe tanto às pessoas, quanto às empresas, aos governos e a instituições como o Senai.

E não se trata de treinar o trabalhador na atividade da construção artesanal, num processo arcaico. Nós temos que incorporar de uma vez as novas tecnologias e treinar os trabalhadores nessas tecnologias que, muitas vezes, exigem uma habilidade até menor do que a construção artesanal.

Nós temos hoje uma queixa, seja no setor da construção imobiliária, seja na infraestrutura, que as obras demoram muito mais tempo do que foram previstas, os custos ficam de 25% a 30% mais caros do que foram orçados, e quem é responsabilizado é o trabalhador. Na verdade ele é o menos responsável. A responsável mesmo é a Engenharia brasileira que parou no tempo.

VALORIZAÇÃO DA CARREIRA TÉCNICA

Elson Rangel

A Odebrecht é uma empresa que se dedica a uma grande variedade de atividades. Na área da construção civil, estamos utilizando tecnologias cada vez mais modernas para a construção de casas, industrializando os processos para a construção de edifícios. Na nossa unidade, por exemplo, temos várias formas montadas, utilizadas na construção de casas populares cada vez mais rapidamente. Uma casa, hoje, fica pronta em 27 dias, com toda a instalação hidráulica, elétrica etc. Portanto, a área civil da construtora está investindo pesado em novos processos e métodos construtivos. Já na área de construção pesada, a empresa tem focado muito na formação do trabalhador, antes mesmo da chegada da obra na localidade.

Em 2008, por exemplo, nós ganhamos a concorrência para as obras das hidrelétricas do Rio Madeira, onde desenvolvemos um projeto chamado Acreditar. Ele visa formar mão de obra local, porque não tem mais de onde tirar gente para levar para aquelas regiões afastadas.

O programa Acreditar foi dividido em duas fases. A primeira delas foi mais social, em que a gente mostra os riscos envolvidos na atividade da construção pesada. A segunda fase é técnica, com cursos de treinamento para a construção e operação de equipamentos. Formamos mecânicos, soldadores, operadores de máquinas etc.

É feita uma parceria com as prefeituras das cidades, normalmente seis meses antes do início das obras, e tem também um acordo com o Ministério das Cidades, de recrutar os participantes do Programa Bolsa Família. A maioria das inscrições são de pessoas que participam desse programa – não que seja obrigatório.

Nem sempre nós absorvemos 100% dos trabalhadores que formamos. Já capacitamos uns 900 mil profissionais para o mercado, e cerca de 30% desse total efetivamente foram contratados nas nossas obras.

Na área de equipamentos, nós temos investido no desenvolvimento da mão de obra com os simuladores. Hoje temos cerca de 10 deles, trazidos dos Estados Unidos e da Suécia. Mas a grande dificuldade que observamos é com os jovens, que não querem ser mais operadores de equipamentos. Muitas vezes o pai, que é operador, não quer que o filho se forme naquela atividade. Nossa dificuldade é mostrar para estes jovens que a carreira técnica tem valor. Um operador de guindaste, dependendo da sua especialidade, ganha muito mais que um engenheiro. Esse é um grande gargalo que encontramos: temos que valorizar a carreira técnica.

Allison Daniel

A atividade de locação de equipamentos é relativamente nova no Brasil. Mas lembro que logo no início das nossas atividades, no final da década de 1970, estava definido que se fornecia o equipamento para locação junto com a mão de obra. O impacto disso no custo da locação era muito grande, mas havia grande disponibilidade de mão de obra, naquela época, havia mais facilidade.

Já na década de 1990 houve uma mudança de cultura, com o cliente contratando o equipamento sem a mão de obra. Isso porque ele também tinha facilidade de contratação desses operadores.

Mas hoje vivemos num mercado totalmente diferente, onde o cliente exige a locação já com a mão de obra, que não se encontra com facilidade no mercado. Para nós, formar uma equipe grande de operadores, assumindo o custo desta mão de obra é um grande desafio. Como eu faço para conseguir, da noite para o dia, 50 ou 100 operadores para suprir as necessidades de um cliente?

Nesta busca, investimos em duas linhas de ação. A primeira é a preparação técnica do operador. Ele tem que ter conhecimento específico do equipamento, estando preparado para operá-lo.

A segunda linha de ação envolve uma mudança de cultura. Infelizmente, nós, no Brasil, temos essa maneira de encarar o trabalho na construção como se ele fosse uma atividade penosa. Um pai, que é um mecânico ou operador de máquina, não quer que seu filho exerça essas mesmas profissões. Quer que ele seja um engenheiro, arquiteto, administrador. Só que uma obra não é concluída só com engenheiros ou administradores. Faltam atrativos para chamar os jovens para estas atividades.

É claro que temos que investir em tecnologia, no treinamento e avanço tecnológico, mas precisamos urgentemente reforçar esse trabalho em cima da mudança de cultura na construção, estimulando a formação de carreiras técnicas para os jovens.

REDE NACIONAL DE TREINAMENTO

Dionísio Parisi

Há muitos anos, eu me defrontei com o desafio de implantar no Brasil uma marca de equipamentos florestais. E todos sabem das dificuldades de se por máquinas em um navio, descarregar no Brasil e por para operar. Evidentemente não tinha operadores nem mecânicos no Brasil. Nessa ocasião, o Senai estruturou um projeto estratégico de montar no Brasil três centros de treinamentos. Um na Bahia, um no Espírito Santo e um no Paraná. E eu fui convidado para ser o assessor técnico desses três centros de treinamento, tendo a oportunidade de me defrontar com o desafio da formação de mão de obra no campo, para estes operadores. As problemáticas são as mesmas, independentemente da região. São ações que exigem investimentos pesados, os treinamentos são caros e longos.

Esse setor de máquinas florestais é um nicho de mercado, se comparado ao da construção pesada, que tem necessidades muito maiores, em termos de operadores. Até mesmo levando em conta a população de máquinas dos dois setores. E eu sempre enfatizei a ideia de que o Senai deveria investir mais neste setor da construção pesada.

Muitos anos se passaram e agora nós finalmente estamos estruturando o que chamamos de Rede Nacional de Atuação na Construção Pesada. Tivemos a primeira reunião no dia 29 de maio, com a participação de representantes dos 27 estados onde o Senai atua. A ideia é levantar a necessidades formação de mão de obra em cada um dos 27 departamentos regionais.

Evidentemente nós queremos a Sobratema e o Instituto Opus como parceiros neste projeto de criação da Rede Nacional.

Um das nossas propostas é criar um campus de treinamento de máquinas pesadas no Paraná. O pensamento que norteia esse projeto é que nós temos que ter um material único para treinar e capacitar os profissionais em todo o País, de forma rápida e eficaz. Precisamos ter bons instrutores. E para isso precisamos ordenar estes esforços.

Temos um problema verdadeiramente grave: não temos operadores. Mas esse não é um problema exclusivamente nosso. Na Suécia e na Finlândia, por exemplo, na falta de mão de obra para operar as máquinas florestais, eles tiveram que incorporar elevado nível de tecnologia nas máquinas, para tornar a atividade atrativa para os jovens. Senão não apareceriam interessados. Ninguém quer trabalho pesado.

Laertes Vieira

A falta de mão de obra na construção civil é em parte resultado da falta de estímulo e de motivação das novas gerações. A questão da remuneração – que um bom operador de guindaste pode ganhar mais que um engenheiro – é um exemplo de informação que precisa ser divulgada na mídia.

Não podemos pensar que vamos acabar com o problema da falta de mão de obra. Essa discussão já é travada desde 1942 – foi lá que nasceu o Senai – e até hoje o problema não foi resolvido. Mas podemos pensar em minimizar o problema, com o comprometimento de vários segmentos da sociedade e a união de todos os interessados.

Antônio Luis Aulicino

A Abendi atua em diversos segmentos de mercado, como petróleo e gás, indústria naval, indústria automotiva, construção civil etc. Existe um ponto comum entre todos esses segmentos, que é o fato de que está todo mundo desesperado, atrás de mão de obra. A discussão não é mais sobre mão de obra especializada. Falta qualquer tipo de mão de obra.

O problema assumiu proporções macro. Passou a ter reflexos na competitividade do País e a ser fator limitador do crescimento. Resolver o problema da mão de obra é crucial. Não é batizando um cortador de cana de soldador que ele será capaz de construir um navio.

Eu me preocupo porque entendo que, em tudo, o Brasil está nivelando por baixo, deixando de olhar a perspectiva verdadeira. Nós somos uma nação de dimensões continentais, que tem ambições de ser maior do que é, mas, para isso, nós temos que começar a fazer planejamento. E isso vale para o País como um todo, incluindo as áreas da Educação e da mão de obra.

Preocupo-me com a possibilidade de estarmos dando um passo para trás, em vez de avançarmos. Como é que nós vamos pregar uma massa de trabalhadores, alguns não tão jovens, já dedicados a uma atividade e mudá-los de A para B, de maneira a assegurar a eles a empregabilidade? Como podemos assegurar que eles tenham a mínima possibilidade de trabalhar e produzir nesta nova atividade?

O Brasil precisa de competitividade. Para isso nós precisamos fazer as coisas de forma diferente. Nós precisamos investir em habitação, em infraestrutura, mas precisamos fazer isso rapidamente e de forma econômica.

Wilson de Mello Jr.

Eu reafirmo a minha certeza de que só mudamos esse País através da Educação, Cultura e Formação Profissional. Cansei de ver gente morrer em obras por falta de qualificação. Uma questão que devemos analisar é o custo dos acidentes dentro das obras. Se pegássemos os custos decorrentes de mortes de acidentes registrados em toda a cadeia da construção por falta de qualificação adequada, e aplicássemos esse dinheiro em formação e qualificação, certamente faríamos grande economia.

É um absurdo sabermos que em todo o Brasil morrem cerca de três pessoas por dia, na construção. Temos que fazer alguma coisa. A questão é como fazer isso de uma forma estruturada. É importante salientar que, paralelamente à diminuição da oferta de mão de obra, registrou-se um crescimento astronômico de cursos de formação de pessoas. Em qualquer esquina tem alguém dando certificados. Hoje se consegue tirar um certificado de eletricista, por exemplo, em oito ou 16 horas.

Também não podem ser cursos com 160 horas, porque tem obras que nem duram tudo isso. Precisamos ter cursos dentro da realidade brasileira, com o tempo adequado que as nossas obras exigem. Senão vai continuar morrendo gente. A Fatec forma gente, muitas faculdades têm cursos de pós-graduação. Mas estes cursos estão voltados para a realidade do nosso mercado? Qual a qualidade dessas pessoas que estão saindo desses cursos?

Hoje nós temos índices de perdas de mais de 20% nas nossas obras de construção civil. Se formos comparar nossos desempenhos com referências mundiais, acho que estamos em último lugar. São raras as exceções de empresas que têm outros parâmetros. Temos que pensar nisso de uma forma mais estruturada.

FORMAÇÃO ACADÊMICA E CURRICULOS

Elson Rangel

Uma observação que temos, a partir das nossas experiências, é a do encarregado mais antigo, com muita experiência, que pega uma máquina nova, de última geração, mas não conhece os seus recursos. Ele usa aquela máquina como se ela tivesse sido fabricada há 20 anos. Em contrapartida o jovem que sai da universidade, onde se formou como Engenheiro Civil, não recebeu na universidade o conhecimento técnico necessário para instruir esse profissional com as novas técnicas, disponíveis no mercado.

Wilson de Mello Jr.

Essa é uma boa discussão. Acho que chegou a hora das grandes corporações que atuam no setor começarem a influenciar as universidades na elaboração das grades horárias e currículos adequados às necessidades do mercado. Mas creio que treinar o operador é o fim do processo. Para começar, temos que capacitar nossos professores, porque grande parte deles nunca visitou uma obra. Sinto claramente que nossos problemas nascem nas escolas. É lá que o jovem vai encontrar a motivação para escolher a carreira em que vai atuar.

Allison Daniel

Em 2006, a Escad criou o Projeto Universitário, em que eu fui palestrante em turmas do último ano de Engenharia, em várias Faculdades. Fizemos isso por quatro anos seguidos. O mais impressionante, nesta experiência, era a falta de conhecimento, do estudante do último ano, de máquina e do campo. Esse profissional vai para o mercado com limitações de informações neste sentido. É necessário, portanto, para que esse profissional saia da universidade bem formado, um foco maior nestas áreas.

Dionísio Parisi

O grande desafio a ser enfrentado é buscar a sintonia entre o universo acadêmico, do conhecimento e o mundo do trabalho. No Senai nós temos a Metodologia Senai de Formação, em que nós elaboramos os perfis profissionais. A partir do que identificamos como sendo o comportamento ideal do profissional no campo, nós desenhamos os planos de cursos. Estamos muito próximos desta sintonia. Nosso desafio, agora, é conseguir isso em grande escala. Isso passa pela atratividade para a educação profissional. A grande maioria dos nossos jovens sonha em ser engenheiro, médico, administrador, ou advogados. Só que este País é feito pelos técnicos.  Se você pega a Alemanha como exemplo, mais de 60% da sua população entre 24 e 65 anos tem formação de nível técnico.

Wilson de Mello Jr.

A Alemanha resolveu seu problema de mão de obra com a criação de 300 cursos técnicos diferenciados.

Dionísio Parisi

Há 10 anos eu falo que o Senai deveria atua nacionalmente na formação de operadores e mecânicos. Não na formação de profissionais da construção civil, porque isso ele já faz, mesmo com todas as dificuldades. Agora teremos esse projeto do campus de treinamento no Paraná, mas precisamos elencar um conjunto de soluções práticas para serem encaminhadas.

Allison Daniel

Creio que o Senai poderia contribuir com o mercado criando modelos, padrões nacionais de cursos de formação, justamente para evitar essas discrepâncias.

Wilson de Mello Jr.

Temos que ser realistas. Não dá para fazermos padrões de cursos nacionais. Nós temos que conhecer as realidades regionais. Cada região do Brasil tem características diferentes entre as pessoas, com diferentes capacidades de absorção do conhecimento, com maior ou menor rapidez. Por isso não dá para se estabelecer padrões nacionais de treinamento.

Elson Rangel

Eu acho que até dá para fazer isso, alcançando bons resultados com a padronização. Talvez isso implique em um esforço maior para chegar a um mesmo resultado. Eu tive essa experiência porque morei no Norte do País. Se eu pegasse uma pessoa com o segundo grau lá e comparasse com outra com segundo grau do Sul, eu gastaria 200 horas em um treinamento para o primeiro, enquanto que para o do Sul eu gastaria 100 horas. O problema é que muita informação que é considerada pré-requisito básico talvez não seja de conhecimento da pessoa do Norte.

Dionísio Parisi

Hoje, só não treina bem um operador quem não quer. Porque há informações de como selecionar, e de como treinar. Há ações simples que permitem isso, algumas das quais estão sendo testados no Senai. Por exemplo: toda empresa tem lá os seus bons operadores de escavadeiras, e tem aqueles outros com certa deficiência. Recomendamos filmar esses operadores em ação por alguns minutos, e depois levar esses filmes para a sala de aula, para apresentação ao grupo de operadores, promovendo um debate sobre as formas de operação.

Com isso nós estaremos compartilhando aquele conhecimento tácito, aquele que o operador não sabe explicar como faz, transformando isso em conhecimento explícito. E tudo na linguagem deles. No Japão eles fazem muito isso.

Nós temos hoje, também, esses recursos de simulação, para fazer a transferência deste conhecimento. Porque um grande perigo que vivemos hoje é a interrupção da transferência deste conhecimento por parte dos técnicos mais velhos e experientes, para os jovens.

Antônio Luis Aulicino

Os problemas de qualificação de mão de obra nem são tão graves em São Paulo e o Rio de Janeiro. O pior cenário está em estados no Norte e Nordeste do País, justamente onde as obras estão acontecendo. As empresas estão absorvendo uma parte dos custos que caberiam ao governo, nesta qualificação. Elas recebem uma mão de obra de má qualidade e têm que melhorar essa qualificação. Este encargo não deveria ser das empresas.

O que eu vejo é que o Senai sozinho não vai resolver o problema. Ele é apenas parte da solução. Um dos caminhos está nas escolas técnicas. Mas o grande problema das nossas instituições de ensino é que existe uma dicotomia entre o que elas oferecem e o que a gente precisa.  Este ensino é muito teórico e pouco prático. As nossa universidades geram “papers” e não tecnologia.

A solução da baixa qualidade da mão de obra passa pelas Fatecs, passa pelo Senai, pelas escolas técnicas federais. Mas isso não é dissociado da indústria, que também precisa participar deste processo. Senão essa formação vai pelo caminho muito teórico, que não atende às necessidades do mercado.

QUALIDADE DA ENGENHARIA

Hugo Marques da Rosa

Uma parte do problema da mão de obra está associada à qualidade dos projetos que a Engenharia produz atualmente.  Nossos projetos são horrorosos. Nós resolveríamos parte do problema da mão de obra se necessitássemos de menos mão de obra. As nossas obras são profundamente mal projetadas e superdimensionadas. Então, nosso primeiro erro está na engenharia.

Os nossos contratantes não valorizam os projetos, os nossos escritórios de projetos não se equiparam nem se atualizaram. Não há estímulo, porque os projetos são muito mal remunerados, e quem executa o projeto também é muito mal formado.

Então, se pensarmos em um cenário dos próximos 20 anos, a solução é valorizar a formação dos técnicos. Como a maioria é jovem, há um enorme contingente que ficará no mercado pelos próximos 30 anos.

Nós começamos a nos surpreender, mais recentemente, com o grande número de acidente nas obras. A segurança é o valor mais importante na nossa empresa. Cuidamos muito disso. Mesmo assim, os índices estão aumentando. Fomos investigar e descobrimos que mais de 50% dos trabalhadores nas nossas obras têm menos de um ano no setor da construção.

Isso é um enorme problema. Tradicionalmente, quando chega um trabalhador novo numa obra, os próprios colegas mais antigos tomam conta dele, ensinando os macetes, a como evitar acidentes etc. Mas se você tem uma equipe com mais de 50% de novatos – e tem equipes com 80% de gente inexperiente – não dá para os mais antigos tomarem conta dos mais novos. Aí, a qualidade piora. A prova é que os nossos índices de produtividade estão caindo, em vez de melhorar.

Uma observação interessante é que as grandes obras de infraestrutura, como as de rodovias, se caracterizam pela utilização de enormes máquinas, que dão uma produtividade fantástica. O volume de terra movimentado por elas é imenso. Mas se você olha em volta, vê um gigantesco contingente de operários dedicados às atividades complementares, com baixíssima produtividade.

As questões dos desperdícios e do retrabalho na construção, por exemplo, são inerentes ao sistema construtivo.

BANCO NACIONAL DE TALENTOS

Wilson de Mello Jr.

Um dos grandes problemas que eu vejo em se criar um banco nacional de talentos para suprir o mercado da construção é a questão sindical. Não se pode transferir um operário de São Paulo, com o determinado piso salarial, e levá-lo para outra região, cujo piso salarial é mais baixo. Isso cria um problema enorme. Existem, ainda, problemas de limitação impostas pela legislação. Isso só se consegue no nível de Engenheiros.

Allison Daniel

Em tese, não seria difícil para nós movimentar máquinas com operadores entre Rio de Janeiro e São Paulo, por exemplo. Do ponto de vista de logística seria perfeitamente viável. Mas o problema é ter, na mesma obra, dois ou três grupos de trabalhadores ligados a diferentes sindicatos, envolvidos em outras relações de trabalho que eu não previ, não tinha condições de definir em contrato. Nesta situação, eu me vejo obrigado a mudar as regras do jogo, ditadas por outro sindicato. E quem tem que assumir essa conta é a obra. Os sindicatos têm muita força, eles param as obras.

Dionísio Parisi

Nós pagamos hoje salários que não são compatíveis com a produtividade que obtemos, por causa desse emaranhado de coisas.

Hugo Marques da Rosa

Nós temos uma situação atípica, onde nosso trabalhador ganha mal, mas o custo da mão de obra é muito caro. Mas nessa questão de banco de mão de obra, tem certas experiências que dão certo.  Nós temos no nosso grupo uma empresa, que é a Potencial Engenharia, especializada em montagem eletromecânica, que faz muita parada em refinarias. São paradas programadas para 20, 30 dias e que envolvem 1.000 ou 1.500 trabalhadores. Então, para cada contrato, nós temos que selecionar e contratar 1.500 trabalhadores, oferecer treinamento, fazer a integração, eles participam do trabalho e, ao final, são demitidos. Então, para se conseguir mobilizar rapidamente profissionais especializados como soldadores, nós mantemos um banco enorme. Mas toda vez que isso acontece, temos que fazer uma negociação com os sindicatos. Por exemplo: nós fazemos uma obra numa refinaria na Bahia e depois vamos fazer outra no Paraná. Chegando lá os sindicatos do Paraná já sabem tudo o que foi negociado com o sindicato da Bahia e exige tudo aquilo e mais alguma coisa.

Wilson de Mello Jr.

Uma alternativa ao banco nacional de talentos é o compartilhamento de informação. Diferentes construtoras podem compartilhar esse banco de dados. Eu já tentei fazer isso com operadores de máquinas. A partir de um banco de dados comum você disponibiliza aquele trabalhador ao término da execução do serviço. E outra empresa, que está iniciando um novo contrato, entra em contato com esse profissional e o contrata.

Elson Rangel

Nós tentamos fazer isso, no ano passado, na área de equipamentos. A dificuldade é a atualização dos dados. Em seis meses esses dados ficam defasados e não se consegue mais contatar os operários. As redes sociais não podem ser usadas para atualizar esses dados, porque esse público não as usa com frequência.

Dionísio Parisi

Eu penso que não seria difícil criar um banco de mão de obras, se nós tivéssemos essa mão de obra. Na verdade o nosso desafio é criar esses profissionais.

Wilson de Mello Jr.

Eu discordo. Nós temos hoje, no Brasil, 500 mil máquinas de grande porte, em operação, só na construção pesada e na mineração. Todos os anos, entram em operação mais 80 mil novas máquinas, de acordo com pesquisa da Sobratema. E todas elas estão operando. Eu não sei de nenhuma máquina parada. isso sem falar nos mecânicos, porque para cada quatro máquinas você tem um mecânico. O que não temos domínio é sobre a qualidade desta operação.

Dionísio Parisi

Admitindo isso como verdade, o que nós temos que trabalhar nessa massa são as questões de segurança e produtividade. Que ações nós podemos adotar para melhorar esses aspectos através do treinamento?

TERCEIRIZAÇÃO E QUALIFICAÇÃO

Hugo Marques da Rosa

Nós atuamos no setor de construção imobiliária, que é bem diferente do setor de infraestrutura. No nosso caso o problema da qualificação do operador de equipamentos não é tão crucial quanto na construção pesada. A área de edificações deu início a um processo progressivo de terceirização, a partir do final dos anos 1980. Tanto que, nas nossas obras, da Método, 100% da execução é terceirizada. Tem obras onde nós temos de 80 a 120 subempreiteiras atuando no mesmo canteiro. Com isso, nos não temos mais a mão de obra direta.

Porém, temos o maior interesse em que essa mão de obra continue sendo treinada e desenvolvida. Por isso nós temos hoje nove projetos estratégicos, que pretendemos que nos eleve a um patamar de evolução contínua.

Um desses projetos é um programa de formação para os empresários, para os donos das empresas que são nossas fornecedoras. Entendemos que nenhuma empresa é melhor do que o seu dono.  E se não conseguirmos que esses donos das empresas se desenvolvam, dificilmente vamos melhorar a qualidade dos serviços terceirizados.

Este ano começamos também um programa de qualificação dos fornecedores, para capacitação gerencial, atuando na cadeia produtiva. O que pretendemos é que isso gere um impacto positivo na questão da mão de obra. Para esses programas, estamos selecionando aqueles fornecedores de permanentemente mantém uma relação de parceria conosco.

Wilson de Mello Jr.

Com este nível de terceirização, você precisa ter uma qualificação muita elevada dos seus próprios gestores. Como você prepara essas equipes internas?

Hugo Marques da Rosa

Nós mantemos uma Universidade Corporativa e uma das escolas é a Academia de Lideranças.  Ao completar 40 anos, no ano passado, a Método decidiu que era o momento de definir os planos para as próximas quatro décadas, Então, nós desenhamos uma estratégia para o grupo e, a partir desta estratégia nós definimos a cultura que desejamos para a empresa e as competências que nós queremos desenvolver nos nossos líderes. A Academia de Lideranças vai trabalhar em cima dessas competências.

Outra iniciativa, dentro da Universidade Corporativa, foi a identificação, há cerca de dois anos, de um “gap” de competências, de conhecimento, dos nossos engenheiros, mais precisamente dos engenheiros de supervisão, com relação às atividades que eram feitas. Porque muitas vezes, os cursos de Engenharia são muito focados na teoria. Tem muita Física, Mecânica dos Fluidos, Cálculo 1, Cálculo 2, mas como se faz para marcar uma parede o aluno não aprende.  Então, nós criamos, em parceria com a Escola Politécnica, uma pós-graduação lato sensu para os principais processos construtivos na área de edificações.

As aulas foram ministradas dentro da Escola Politécnica, com alguns professores da própria Politécnica, outros de fora, e com diploma emitido pela USP.  Agora nós iniciamos uma terceira turma.

CONCLUSÕES

Elson Rangel

Eu creio que devem haver várias linhas de ação. Uma voltada para as pessoas que estão começando e para as empresas que formam essas pessoas; outra para aqueles que já estão na atividade; e por último, um focada na aproximação com as universidades, de forma a contribuir para a formação técnica das novas gerações.

Laertes Vieira

Quando falamos em formar um operador que tem zero de informação anterior, para operar um, dois ou três equipamentos, estamos nos referindo a uma ação que vai requerer um tempo muito maior de dedicação. Mas quando falamos em reciclar ou requalificar profissionais, o tempo envolvido é bem menor. Nós temos feito cursos com este objetivo que duram entre 30 e 40 horas, com turmas de 10 a 14 alunos. Só que os empresários não têm condição de tirar 12 funcionários da obra, num determinado horário, deixando a obra ou a mina parada.

Para contornar esta dificuldade, estamos oferecendo às empresas o treinamento teórico em horários programados, à noite ou aos sábados. E depois de concluído esse trabalho que envolve as NRs, normas de segurança e a própria manutenção preventiva dos equipamentos, nós vamos aos locais de trabalhos dos empregados. E durante cerca de duas horas o nosso instrutor vai com cada um desses profissionais, operar uma máquina. Fica claro para o empresário que, durante aquele tempo, essa máquina terá uma produção mais lenta, porque aquele operador está passando por treinamento. Mas eu não tiro aquele indivíduo do canteiro de obras.

Elson Rangel

Nós temos feito isso em algumas obras. É o que nós chamamos de processo de operação assistida. A gente faz esse treinamento pontualmente, sem parar a produção.  Mas o que eu gostaria de sugerir é que a Sobratema atue junto aos fabricantes dos equipamentos para desenvolverem programas de formação de operadores. Fora do Brasil, a Caterpillar, por exemplo, tem a Caterpillar University, que forma jovens na área de mineração. Ela tem uma parceria com toda uma cadeia de universidades americanas para formar operadores, técnicos e mecânicos para ela.

Laertes Vieira

Isto é fundamental. Mas além do fabricante nós precisamos do envolvimento direto do empresário do setor da construção. Ele tem que mostrar para este aluno, para este aprendiz, que existe um mercado lá fora.

Dionísio Parisi

Nós temos diferentes estratégias de atuação no que diz respeito ao treinamento de mão de obra. O que eu acredito que possa ser feito é a criação de um fórum, talvez um encontro periódico, um workshop, onde nós possamos compartilhar as melhores práticas e estratégias de treinamento. Como consequência, poderíamos pensar em montar um caderno de boas práticas.

Eu penso que os supervisores têm que entender que todos os dias eles vivem situações de aprendizagem, com os seus subordinados. Mas nós perdemos essas oportunidades de treinamento. No envolvimento no dia-a-dia, o que acaba sendo valorizado é o lado da cobrança. É preciso adotar alguma ação voltada para a supervisão, no que diz respeito à conscientização no seu papel educacional.

Wilson de Mello Jr.

Uma experiência interessante, que eu gostaria de compartilhar, aconteceu conosco, do Instituto Opus, no Prosub (N.R.: o complexo para a fabricação do submarino nuclear, no Rio de Janeiro). Lá, antes de nós ministrarmos um curso operacional, nós fizemos um curso de curta duração para os supervisores, para nivelar o conhecimento com a sua equipe operacional.

Quando você passa uma carga grande de conhecimento para o pessoal de operação, e ele começa a usar esse conhecimento que o supervisor ignora, esse supervisor acaba inibindo as ações do subordinado. Mas quando você estende o treinamento para o supervisor, toda a equipe fala a mesma língua.

Dionísio Parisi

A Sobratema tem uma atuação muito relevante nas questões de produtividade e segurança, mas eu creio que temos que continuar insistindo nessas questões. O Senai está empenhado na formação dessa rede nacional de treinamento e qualificação, mas precisamos ter a Sobratema junto a nós neste processo. Nós precisamos ter capilaridade, precisamos entrar em todos os estados, para ampliar as nossas ações na construção pesada.

Portanto, eu penso que uma das ações que podem dar resultado seria a Sobratema se aliar ao Senai neste projeto. Nós temos um prazo de até o final do ano que vem para por o campus de treinamento em ação.

E se nós tivermos todas as regionais do Senai em cada estado atuando em rede, com o mesmo material didático, já será um grande avanço. No futuro, nós queremos, nesse campus de treinamento, certificar e homologar os instrutores do Senai, dentro das melhores práticas. Nosso sonho é criar uma rede de homologação de instrutores.

A evolução disso será fazer com que as empresas passem a exigir uma carteirinha de certificação do operador. Mas isso depende do mercado. Não é uma ação que se consegue impor.

Neste campus, que estamos estruturando, que esperamos que tenha pelo menos 20 mil m2, nos teremos todas as Normas Regulamentadoras (NRs).  Seria contar com a revista Grandes Construções para dar visibilidade a estas ações, chamando a atenção do público jovem.

Wilson de Mello Jr.

Nós, na Sobratema, estamos intensificando um processo de reaproximação com as universidades. Um dos vice-presidentes da entidade, o Silvimar Fernandes Reis, que é diretor de Equipamentos da Galvão Engenharia, tem sido convidado por várias universidades para falar sobre o mercado da construção pesada.

Nós tínhamos na Sobratema um programa chamado Ferramenta, cujo objetivo era fomentar a ida de alunos das universidades às grandes obras. A dificuldade era justamente viabilizar economicamente estas visitas. Em 2012 nós organizamos uma visita com 40 pessoas, às obras do metrô de São Paulo. Mostramos para os estudantes de Engenharia, juntamente com os professores, qual é a realidade do mercado de trabalho. O problema é que tudo isso gera um custo, que nós não conseguimos equacionar. Os próprios fabricantes, que poderiam apoiar isso, não tem demonstrado muito interesse. E isso dá um resultado de grande amplitude.

Uma questão que tem que ser discutida é que nós não temos métricas no Brasil. O que é um operador bom? O que ele traz de resultados? Qual o percentual de aumento de produtividade que um operador bem selecionado e treinado apresenta, em comparação a outro não tão bom? Quais os critérios a serem utilizados para esta classificação?

Esse, em minha opinião, seria um caminho que o Senai deveria focar, em parceria com as grandes corporações, para sensibilizar o empresário a investir na formação de mão de obra.  Ele só vai investir se concluir que medidas como esta dão resultado.

Allison Daniel

Eu discordo. Mesmo sem a métrica, se nós conseguirmos preparar um material bem elaborado, explicando essas relações. Creio que isso sensibilize o empresário a entender a importância do treinamento.  Nessa linha, o que eu acredito é que a primeira ação que temos que adotar é promover essa mudança de cultura entre os empresários. Mas, como colocar isso em prática? Talvez através do site da Sobratema, nas revistas, usando os espaços das feiras, convidando o empresário a entender um pouco mais esta relação, para que ele também seja um agente dessas mudanças.

A segunda ação seria com as próprias universidades, que têm o interesse na difusão dessas informações. Elas têm carência de informações que vêm do mercado, que podem aproximar a visão acadêmica da visão prática. A abertura para isso é muito fácil. É trabalhar com o engenheiro na sua formação, na hora em que ele está disposto a aprender, disposto a ouvir.

A terceira ação seria com a criação do banco de talentos. Eu não enxergo com tanta dificuldade a questão da atualização desse banco de dados, se nós criarmos uma comunicação clara, objetiva, utilizando as redes sociais. O público em geral está familiarizado com ferramentas como LinkedIn e Facebook. Talvez seja o caso da criação de uma rede social personalizada para o nosso segmento. Nesta ferramenta, o profissional pode se cadastrar, por exemplo, como operador de moto niveladora. Poderíamos criar algumas perguntas, na inscrição, para indicar se ele de fato tem habilitação como operador.

Antônio Luis Aulicino

A forma de aferir se as declarações desse candidato são verdadeiras seria através de uma entidade certificadora a ser criada. Ela confirmaria se a documentação que ele está apresentando é verdadeira.

Eu só quero ressaltar a importância de se tentar comprometer, dialogar também, com as escolas técnicas federais, porque elas têm acesso aos jovens. Isso sem descartar o Senai. A Vale e a Petrobras usam muito bem esta estrutura, em determinadas regiões. E as escolas técnicas federais têm uma carência muito grande de informações técnicas, que a Sobratema, por exemplo, pode passar.

Wilson de Mello Jr.

É fácil mapear as áreas onde nós buscaríamos esse diálogo com as instituições de ensino. Bastaria consultar o relatório que a Sobratema publica todos os anos, com o resultado da pesquisa das maiores obras do País, nos diversos setores e regiões, até 2018. Podemos, a partir deste fórum, montar um grupo que ficaria responsável por compartilhar as informações e manter diálogo com este mercado.

Allison Daniel

Aproveitando a força das redes sociais entre os jovens, por que não podemos criar uma comunidade ou uma página, bem elaborada, profissional, contendo boas práticas nesta área de qualificação profissional? Poderia ser, por exemplo, através de um canal no Youtube, com informações, imagens, etc, numa linguagem acessível, para atrair o público jovem.

Wilson de Mello Jr.

Poderíamos seguir o exemplo de uma iniciativa que deu muito resultado, chamada Guindaste Mania. Um operador começou a postar fotos e se tornou viral. hoje ele tem um número enorme de seguidores. Nós poderíamos criar um canal semelhante a isso para captar esse pessoal.

Allison Daniel

Na prática nós podemos adotar esses caminhos, que são ações efetivas, que podem ser postas em prática com certa velocidade. E a partir dessas iniciativas, podemos ir analisando as respostas do mercado e evoluindo a partir delas. Em função das respostas que venham a surgir, poderemos criar um fórum permanente de discussão e difusão dessas ideias. Talvez uma seção fixa, na revista Grandes Construções, que passaria ser nossa porta-voz oficial, consolidando as informações que forem geradas. Assim, certamente, estaremos dando uma boa contribuição para a cadeia da construção no Brasil.